【転職のプロが教える面接の裏話】ネガティブな本音を言っても内定をもらう方法教えます！後編
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
今日は、面接対策についてです。
後半戦！
前回は自分の価値観に反するネガティブは
伝えてもOKという内容を書きました。
こちら。
今回は、ネガティブの中にも
伝えてはいけないネガティブがあるという話です。
会社の責任だけにしたネガティブは敬遠されます。
一言でいえば、
他責のネガティブは面接では敬遠されます。
例えば、
会社が何も教えてくれないので、退職しました。
と、退職理由を伝えたとします。
それに対して、自分は何か会社に働きかけたかと言えば、
何もせず、確認もせず、待つのみで、
勝手に見切りをつけて、いきなり退職届を出していたとします。
そんな人いないでしょう。
と思う方もいると思いますが、
実はこういうサイレント転職は増えています。
確かに、求職者に対して働きかけなかった若手も悪かったのは、
間違いないです。
しかし、学生アルバイトなら、まだしも社員であれば、
教えてくれなければ自分から
聞くなり、働きかける動きは当然求めます。
これは、他責なネガティブ理由です。
この他責性が高い、
○○が何もしてくれなかった、
○○が教えてくれなかった
等のネガティブ理由は面接では好まれません。
ただ、
自分から能動的に動いて上でも会社が改善されず、
状況が変わらなければ、
ネガティブな転職理由としても問題ありません。
この1アクションがとても大切です。
この事象を、相手の行動が変わるまで
働きかけなかった求職者が悪いというのであれば、
そういう企業は
このご時世ではちょっと時代遅れかなと私は考えます。
そういう企業は、たとえNGであっても、
こちらから見切ってしまえばよいので問題ありません。
話が少し逸れてしまいましたが、
ネガティブな理由は伝える前に、
他責なネガティブか、
1アクションしたネガティブかは考えるようにしましょう！
ネガティブか考える前に100倍大切なこと
ネガティブがどうかも大切なのですが、
それ以前に面接対策で考える重要なことがあります。
それは、、、
自分が企業に有益な人材であることを
アピールすることです。
これを言っては、元も子もないはなしですが、
極論、転職理由がネガティブであっても、
それを補って余りあるアピールできることがあれば、
企業はネガティブ度外視で採用します。
もちろん、そのアピール内容が、
その応募企業でどう活用できるかまでアピールすることが大切です。
いわゆる自己アピールというものですが、
この自己アピールは何が重要かといえば、
エピソードです。
エピソードは、自分の最大のアピールポイント
例えば、
自分は困難なことにも負けずにやり抜く自信があります。
とアピールしたとします。
けど、面接官としては、
「本当に？」
「負けちゃったこともあるんじゃないの？」
と懐疑的に思います。
ただ、そこで
具体的には、、、というエピソードを出します。
例えば、
私は、営業で新規開拓10社やると宣言しました。
周りや先輩方の実績では、平均3社だったので、
周りからはそんなに目標高くなくても良いのでは？
とも言われましたが、新規10社開拓に取り組みました。
具体的な活動としては、
先輩の過去の取り組み事例を一人一人から伺って、
その取り組み内容を全部実施しました。
結果的には8社で終わってしまいましたが、
継続して取り組み、翌月で達成しました。
という話を聞くと、
企業は、このエピソードから
・有言実行、初志貫徹タイプ
・能動的に動ける、成功の最短ルートを考えられる
・最後までやり抜く
タイプであると、伝えられます。
模範解答ではありますが、エピソードを伝えると、
その人と人となりが伝わります。
逆にエピソードがない自己PRは、
薄っぺらさを露呈します。
そのため、ネガティブ転職理由とセットで、
エピソード付きの自己PRは準備しましょう！
あと、例えば入社後半年で退職しているのに、
継続性があり、粘り強いというような、
経歴と乖離がある、自己PRも辞めましょう。
本当はそうなのかもしれませんが、
客観的に一貫性のあるアピールの方が
面接官は受け入れやすいです。
まとめ
私は面接は、企業と求職者は
イーブンの気持ちで臨む姿勢が大切だと思っています。
逆に面接官で企業の質を見極めましょうとアドバイスします。
面接官に媚びるのではなく、
誠実に準備し、対応することが大切です。
皆様の面接に幸あれ！！
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
【転職のプロが教える面接の裏話】ネガティブな本音を言っても内定をもらう方法教えます！前編
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
今日は、面接対策について。
このブログを読んでいる方は、
面接マニュアルあるあるである、
『ネガティブな話をしたら、面接でNGになるのでは？』
と疑問を持っている方が多いと思います。
確かに基本はネガティブな内容発言は面接ではNGです。
しかし、、、
自分の価値観に反するネガティブな内容、
もしくは常識を逸するネガティブ話は、
面接で伝えてもOKなんです。
今日は、そんなことを書いていきますー
興味ある方はそのままお読みくださいね。
入社後に活躍するためにネガティブな話をする
さて、ここで質問です！
あなたは、内定が欲しいですか？
それとも入社後に活躍したいですか？
？？？
この質問がこのブログの肝です。
内定が欲しいという方は、
面接のセオリー通り、
ネガティブな話は基本やめましょう！
残念ながら、僕のこのブログ回答は当てはまりません。
なので、別のブログを探しましょう！
僕のアドバイスは入社後活躍したい人向けです。
入社後の活躍=
自分が納得して、自分らしく働くこと
だと僕は考えています。
つまり、自分が納得して働けないから
転職活動をしている訳で、
その納得していない理由は、
絶対次の転職先では改善されなければいけません。
改善できなければ、
また同じ転職を繰り返します。
そのため、面接ではネガティブであっても、
その転職理由を面接で伝える必要があります。
ネガティブな話をしないことが、採用のミスマッチにつながる
例えば、転職の本音が休日出勤が多く、
その会社の本音と実態の乖離が嫌であったり、
もしくは、体力的にしんどいとします。
ただ、面接ではネガティブな印象がもたれる可能性があるので、
面接では転職理由は、
新しいことにチャレンジしたいため！
と答えます。
すると、、、
面接官は就業環境や待遇よりも、
やりがいや新しいことがチャレンジできる土壌を
優先している人と判断します。
場合によっては、
やりがいが感じられれば多少過剰な就業環境でも
頑張れる人と勝手に解釈してしまうかもしれません。
そして、面接する求職者の方も聞きたい休日出勤の有無や、
労働時間のことを聞くと、
マイナスな印象を与えてしまうから、
聞けずに面接を終えてしまうこともあります。
これが、いわゆる採用のミスマッチです。
実は採用ミスマッチは
面接で起こっているケースが多いです。
ネガティブな話をして、面接官の本音をさぐる
そのため、
私は自分の活躍の為の阻害要因になるネガティブな話は、
面接でむしろ伝えるべきとアドバイスします。
面接でマイナスな印象を持たれるのでは？
と懸念される人もいるでしょう。
確かにマイナスと受け取る会社もあるでしょう。
けど、、、
そのマイナスと捉える会社は
自社の就業環境も同じような可能性が高いです。
そこに後ろめたさがあるので、マイナスで評価し、
入社してもまた同じように辞めてしまう可能性があるので、
敬遠し、NGとします。
NGは残念です。
ですが、
仮に入社しても同じような就業環境なので、
入社しても同じように活躍できない可能性が高い会社なので、
むしろ、入社前にわかって、良かったと判断しましょう！
自分でネガティブを伝えることで、
企業とのミスマッチを解消することができます
しかし、安心するのはまだ早いです！
このネガティブの中でも
言ってはいけないネガティブがあります。
それは何でしょうか？
続きは後半で、、、。
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
新卒採用のルール変更が中途採用にもたらす影響について ③への影響
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
今日のテーマは
経団連が新卒学生の就職活動の日程を決める
「採用選考に関する指針」の廃止を
決定したことに対する
中途採用への影響について書いていきたいと思います。
全３回シリーズ。
第①回はこちら。
第②回はこちら。
そして、今回は第③回、最終回です。
テーマは、
・既存の中途採用
・人材斡旋マーケット
のそれぞれの影響について書いていきます。
求職者視点での中途採用への影響
まず、既存の中途採用への影響は、
ほとんど変化はないと考えます。
そのため、
キャリア採用といわれる方々は、
今回のルール変更で、転職に不利になったり、
マイナスに働くことはありません。
反対に、
新卒採用、若手採用は難しくなっている流れなので、
若い方と接点を作れたり、動ける方は
仕事内容以外でアピールできるかもしれません。
なぜかというと、
採用が難しくなっている環境では、
リファーラル採用、いわゆる縁故採用に各企業が注力しているからです。
実際、ご紹介した社員には１０万円とか支給する企業もあったりします。
そのため、今後は採用支援に長ける方は、
プラスの加点で 評価されるようになってくるかもしれません。
新卒‣第二卒系学生の集客は、集客構造が細分化しているので、
集客で副業ができる時代になるかもしれませんね。
話が少しずれてしまいましたが、
中途採用には新卒採用のルール変更には大きな影響はないので、
転職を検討されている方はご安心ください。
人材斡旋マーケットについて
斡旋は人材紹介ビジネスを指します。
これはいわゆる我々の商売についてです。
一見、関係ないのでは？と思われる方もいると思いますが、
商流のご参考にいただければ幸いです。
我々のマーケットには、
新卒採用領域の一部が中途採用に間違いなく置き換わってくるので、
基本的には、追い風です。
また我々は今のところ、中途採用の支援のみですが、
学生集客に対するルート構築もできれば、
新卒採用支援も人材紹介で行えるチャンスも増えると考えます。
実際、新卒斡旋マーケットとしてもだいぶ伸びている領域です。
一方で、学生は混乱し、そこに第２新卒も入り乱れるはずなので、
数年は前例がない為、バタバタと多少の混乱も起こるのではと考えます。
そのため、そういった混乱や、工数増大に対する疲弊から
相対的に、
新卒採用＜中途採用
に力を注ぐ企業が増えると考えています。
第①回でもお話させていただいた中途シフトの流れであり、
第②回で記載した新卒、第二新卒の動きです。
世代間での心境ギャップを知っておかなければいけない
私が注力したいと思うのは、
ここ数年で生まれる変化です。
なぜなら、
この世代が30代に突入する５~８年後に、
この変化の時代の心境が、
転職にも必ず反映されるからです。
例えば、
リーマンショックを経験した就活生は、
その時の心境が後々にも反映されています。
採用されることが難しい時代でしたので、
慎重だし、企業への感謝も抱いている方も多いです。
30歳中盤に近づき、会社の核になっている社員も多いでしょう。
今のこの景況期の就活生はまた上記とは異なります。
伝えたいことは景況期の差によって、
世代間で、優秀か、非優秀かという良い悪いがある訳ではなく、
価値観、心境のギャップがあるのです。
この点を業界の人間は背景として
知っておかなければいけないと考えます。
まとめ
新卒採用と中途採用は、企業の方向性によって、
使い分けが必要な手段です。
なので、良し悪しはありませんが、
いずれにいしても、
新卒採用でも中途採用でも、
企業も求職者も双方が
納得値が高く、結果として定着率があがる環境に
今後なればと考えています。
ルール変更で仕事に前向きに取り組める人が
増えることを切に願っています。
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
新卒採用のルール変更が中途採用にもたらす影響について ②就活生、第二新卒、就活りチャレンジ意欲組への影響
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
今日のテーマは
経団連が新卒学生の就職活動の日程を決める
「採用選考に関する指針」の廃止を
決定したことに対する
中途採用の影響について書いていきたいと思います。
全３回シリーズ。
第①回はこちら。
今日は第②回、
就活生、第二新卒、就活リチャレンジ意欲組
について。
３パターンに分けて書いていきます。
就活生とは、大学在学中の現役生をさします。
私の予想は下記です。
１、優秀層（優秀校、もしくは積極活動層）は、
自分から積極的に活動し、
自ら行きたい企業を見つけられる。
それに加えて、
周りから声がかけられる機会が増え、
自分の軸を持っていれば、就職には苦労しない。
２、就活消極層は、就活媒体の方針次第で左右される
・活動時期を明瞭化しない場合、フリーターが増える。
・結果的に焦って就職する層が増え、早期離職が増える。
第二新卒はこうなると思います。
ここでは、第二新卒は就職後、２年以内とします。
一般的には就職後、３年以内と言いますが、早期離職が増える中、
その期間は短くなっているような気がします。
また、２年であっても、
キャリアとしてみなしていただける企業が増えた印象があるからです。
第二新卒は、ピンチ。
・新卒ポテンシャル層の幻想群との戦い。内定が獲得しにくくなる。
・第2新卒インターンが増える
最後に、
就活リチャレンジ組。
あまり聞きなれないと思いますが、
新卒の就活が上手くいかず、
もう一度チャンスがあればと思っている方々を
対象としています。
第二新卒と被りますが、
就活が上手くいかなかったことに懸念が強い方をさします。
就活失敗組はワンチャンあり。
・ただ、失敗後の経験をどれだけ糧に変えてきたか語ればの前提付き。
それぞれについて、考察してきます。
就活生は２極化が進みすぎる
一言で言えば２極化が進みます。
言われ尽くされていますが、
ますます加速します。
その境目は、自分で意思持って、考えて動けるかどうか？
これに尽きると思います。
１の優秀層は、
自分でも情報を集められることに加えて、
周りからもSNSはじめ、様々な場面から声かけられるケースが増えます。
そのため、自分がやりたいことをやるチャンスは増えると思います。
自分でチャンスの窓口を拡げている印象です。
懸念があるとすれば、
自分が何をしたい、どうなりたいが明確になっていないと、
内定は獲得できても、自分が最後選択できない可能性があります。
ここで、世の中の右にならえの選択や、
安全牌を選択をすると、
例えば、一昔前の安定の金融、
安定の銀行をとりあえず選択する的な、、、。
ことになりますので、注意しましょう。
一方、就活積極層、いわゆる自分から活動せず、
卒業前に焦るパターンの学生は苦労すると思います。
仮に就活の活動時期を明瞭化しない場合は、
活動のタイミングを逸したまま卒業が迫り、
結果としてフリーターが増えるのではと考えます。
また、最後焦って、結果的に焦って就職する層が増え、
就職は決まったものの、
深く考えていなかったので、
こんなはずじゃなかったという
早期離職が増えると思います。
これは今も起こっている事実ではありますが、
就活時期が不明瞭になると、より増えると思っています。
けど、
就活生に覚えておいていただきたいのは、
前提は、“若さに価値がある”からです。
少子高齢化、この求人倍率の時代は、
若さの価値に希少性が出てきています。
しかし、
リーマンショックのようなことが起これは、環境は一変します。
就活生はこのことを理解しておくことは本当に大切です。
第二新卒のブランド価値は下がる
上記に書いたように、第二新卒も
“若さに価値がある”が前提です。
ただ、今後は通年採用が浸透すれば、
新卒との垣根がなくなってきます。
垣根がさがると、企業は 、
新卒のポテンシャルのある採用を採用できると
錯覚する可能性もあるので、
そうすると、第二新卒は早期離職している分、
相対的に価値が下がります。
ただ、その競争にさらされている実感は、
第二新卒の方は直接感じられません。
なぜなら、これは企業内の会話だからです。
だから、幻想との戦いになります。
企業側の幻想ですね。
ただ、数年後、
また今のようにもとに戻ると思います。
なぜなら、新卒優秀層は取れないから！
ただ、その頃には第二新卒の人も年齢を重ね、
第二新卒ではなくなっています。
第二新卒は旬のものですねw
２つ目は第二新卒インターンが流行ると思います。
新卒の時もインターンは経験している年齢層ですが、
社会を知っている目で、企業を見れるので、
第二新卒インターンは定着においてとても大切です。
これは、定着が進む世の中のためにも必要な制度と思います。
一般化してほしいとも思います。
一方で、企業も早期退職リスクを軽減できる施策です。
双方メリットがあります。
これは我々も企業に積極的に提案していきたいです。
選考に時間がかかるリスクはありますが、
大切なのは定着。
これを大切にする世の中になってほしいです。
就活失敗組は自己成長を語れるか？
この就職率の高さを誇る時代でも、
納得のいく就活を送れなかった人は多くいます。
その方にとっては、
今回の流れは個人的には追い風だと思います。
ただ、失敗認識組、つまりリベンジ組は、
就活時よりどれだけ成長を語れるかが肝です。
この仕事をしていると、
言葉は悪いですが、大した努力もしていないけど、
リベンジに燃えている方は多いです。
努力していない=成長していなければ、
結果は１００%同じです。
むしろ、企業評価は新卒時よりマイナスになります。
まずはリベンジの熱量を、自分の成長に向けましょう！
若手戦国時代の採用活動
若手優位の就職環境ですが、
このマーケットは新卒学生も入り乱れて、
数年荒れるのではと思っています。
企業各社の成功体験により、
今後の採用手法も変わるでしょう。
楽しみである一方、
転職マーケットを生業としているものとしては、
若干不安もあります。
がマーケットの変化は楽しいので、
それをまじかで見続けられるのは
この仕事の面白みの一つかもしれません。
第③回は、
中途採用のマーケット、我々の商売への影響について。
最終回です。私の視点ではありますが、
マーケットに対する評価を書く予定なので、
転職を検討している方にも、参考になる点もあると思います。
是非、見てくださいね。
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
新卒採用のルール変更が中途採用にもたらす影響について ①企業への影響
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
今日のテーマは
経団連が新卒学生の就職活動の日程を決める
「採用選考に関する指針」の廃止を
決定したことに対する
中途採用の影響について書いていきたいと思います。
新卒ルール変更の影響
今回の決定は、立場によって、影響内容が異なりますので、
それぞれ考察していきたいと思います。
具体的には、３回に分けて書いていきます。
第①回
・企業
第②回
・就活生、第二新卒、就活リチャレンジ意欲組
第③回
・既存の中途採用
・我々の商売への影響
今回は第①回、
企業について書いていきます。
前提として
私は東海3県の主に中小企業を中心に担当していますので、
見解は、担当エリアや企業の大小で異なります。
あらかじめ、ご了承ください。
具体的には4つ変化が起こると考えます。
- 新卒採用に信念がないと、効率的な中途採用シフトが進む
- 狩猟型の採用のスペシャリストを採用する企業が増える
- 年齢による組織ピラミッドを崩さないと、社内バランスが崩れる
- 中小企業は想いだけではなく、環境整備がより求められる
それぞれについて、詳しく書いていきます。
１．新卒採用に信念がないと、効率的な中途採用シフトが進む
企業が新卒採用するメリットって
なんだかわかりますか？
教育の効率化とか、
組織ピラミッドを作りやすいとか
色々あると思いますが、
私は、企業文化を作りやすいということだと思います。
何色にも染まっていない新卒は
会社の文化や風土を作る点で貢献度が高いです。
組織の一体感も生み出しやすいです。
言葉を選ばず言えば、洗脳しやすい、、、
言い換えると、兵隊を作りやすい、、、
ともいえるかもしれません。
それにより、会社のベクトルは合わせやすくなり、
社員教育もしやすい側面等のメリットも多いです。
そのため、この重要性を分かっている企業は、
どれだけ採用難易度が高くなろうと、
今後も採用は継続します。
ただ、一方で、新卒は即戦力とは言い難く、
育つまでは時間がかかります。
また、せっかく育てたのに退職してしまう
ということもあります。
何より採用活動はインターンシップ等で長期化をしており、
これが今回のルール変更で更に長期化が予測されます。
つまり、コストは時間・人件費等コストも年々増大するので
言葉を選ばず言えば、新卒採用は非効率的です。
そのため、新卒採用にこだわりが少ない企業は
今回の変更を機会に、新卒採用を辞め、
様々なコストを鑑みて、効率的な
中途採用にシフトしていくと考えられます。
２．狩猟型の採用のスペシャリストを採用する企業が増える
上記に上げたように採用はコストは増えますが、
それに加えて、もし政府が活動時期を明言の有無にかかわらず、
長期化容易に想像できるので、
学生に期限以外の部分で決断を迫ること、
内定を得た後にフォローすることが、
より求められるようになっていきます。
そのため、兼務で採用業務に従事する方は、
採用業務に忙殺されて、
結果的に労働量不足から、学生の辞退を招くという
ケースも増えていくと考えます。
そのため、採用人員の専任化、
スペシャリストの人材は増えていくことでしょう。
採用スペシャリストに求められる経験は、
学生に自社の魅力を伝えて、良さを知ってもらい、
選考を受けてもらい、他社ではなく自社に決めてもらうクロージングまで
幅広く求められます。
これは、受け身的なタイプだと難しく、
自分から狩猟できるタイプがより重宝されます。
今までは就活ルールがあったので、
ルールの上では多少受け身でも問題ありませんでしたが、
自由競争になると、受け身では後れを取ってしまいます。
そのため、狩猟型の採用スペシャリストを
社内で育てるか、中途採用で採用することが必要と考えます。
３．年齢による組織ピラミッドを崩さないと、社内バランスが崩れる
新卒採用のメリットして、新卒採用を続けると、
年齢の階層ピラミッドができてきます。
ただ、仮に今回のルール変更をきっかけに、
新卒採用をしないとなると、
中途採用に舵を切らなければなりません。
一方で、時代は少子高齢社会です。
若手の方を採用しようと思っても、採用難易度はあがります。
そのため、組織ピラミッドのバランスだけを気にしていると、
採用ができなくなります。
そのため、組織としても、分かりやすいことで言えば、
年下の上司や、年上の部下はじめ、
年齢ピラミッドに縛られない柔軟な採用と、
それに見合った組織を
作っていかなければいけません。
社内のしがらみを気にしていれば、
従業員は増えず、先細りするのも目に見えています。
下記のようなニュースはますます増えていきます。
４．中小企業は想いだけではなく、環境整備がより求められる
新卒採用は中途採用と比較すると、条件待遇だけではなく、
『想い』の部分に注力することで、採用しきれる部分が大きいです。
新卒採用では人気企業なのに、中途採用では不人気という企業は、
この『想い』をアピールした採用が上手い企業です。
ただ、これだけ採用環境が厳しくなると、
『想い』に加えて、休日日数や、多様な働き方、
それを認め合う風土等の環境も
魅力的でなければ採用できません。
そのため、中小企業には、
うちは中小企業だから仕方ないという発想ではなく、
中小企業だけど、ここにはこだわっている
という環境整備が必要になります。
例えば、労働時間とか、休みとか、職場環境とか、
社員が誇れる環境が必要になります。
これが出来なければ、採用は新卒・中途問わず、
できない時代が来ています。
経営における人材採用、定着の優先順位を
上げる必要があります。
まとめ
企業にとっては、分岐点となるタイミングだと思います。
逆に言えば、従来通りのやり方で仕事を進めている企業は、
採用は非常に苦しくなっていくと思います。
いま一度、
自社の採用のこれからを考える必要があります。
新卒採用をしていくのか？
それとも、
中途採用をしていくのか？
両方なのか？
バランスは？
という方向性を経営者を中心に話し合うタイミングに間違いありません。
次回、第②回は、
就活生、第二新卒、就活リチャレンジ意欲組に
もたらす影響についてです。
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
子供の為に土日休みたい！から転職する。実際、何年間それって必要なの？
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
娘の運動会
週末は末っ子の幼稚園の運動会でした。
3人子供がいますので、
幼稚園の運動会は計8回目なんです。
もう8回も、、、
という見方もできますが、
あと1回で終わりなんですよね、、、
しみじみ。
小学校の運動会は親も大人なので
（当たり前なんですが、、、）、
幼稚園のそれとは違う雰囲気なんですよね。
親が、がっついていない笑。
運動場の大きさも全然違いますしね。
ゆとりがある雰囲気があります。
幼稚園、保育園のお子様を持つ方は、
あの盛り上がりは「今」だけですので、
是非「今」を楽しんでほしいですね。
私も来年が最後なので、
あと1回を楽しみたいと思います♪
土日休みに転職したい方、必見！
さて、今日は
子供の為の土日休みはいつまで必要かという疑問について！
この仕事をしていると、転職理由で
サービス業や小売業、個人向け営業の方等の
BtoCのビジネス従事者を中心に
子供がまだ小さいので、
子供と一緒に過ごすために「土日休みの仕事にしたい」
という相談をいただくことがあります。
今日はそんな「土日休み」について、
実際、子供と一緒にいる土日は何年くらい必要かについて、
私の意見をまとめていきます。
個人の感想ですので、あくまで参考程度にしてください。
けど、まだ子供が小さい方は
これからのキャリアを考える一つになればと幸いです。
先に答えを申し上げると、
下の子が8歳くらいまでが、
土日休みが必要な年齢だと考えます。
その理由を書いていきますね。
子供が成長すると、土日は暇になる
まず私の家庭環境です。
2018年時点で、子供は3人。小6、小3、年中(5歳)です。
奥様はパート勤務で土日休みです。
今年から特に実感し始めたことですが、
週末は上の2人は友達と約束をして、
土日に家にこともだいぶ増えてきたので、
もう土日休みではなくてもいいなと思っています。笑
ちょっと、寂しい部分もありますが、
子供が成長している証ですね。
さみしくて、たまに私がイジけます笑。
そのため、うちの子供の場合、小３くらいから、
子供はどんどん土日に友達と遊ぶ約束を入れていきます。
子供の習い事でスケジュールが押さえられる
一方、こんなこともあります。
私、キャンプが好きで、数年前は年10泊以上していたのですが、
今年は2泊だけでした。
それは、なぜかというと、
子供の習い事で、土日のまとまった休みが取れなくなったからです。
上記と矛盾するんですが、習い事が立て込むと、
逆に土日は予定が埋まってしまいます。
これこそ個人差あると思いますが、
ウチは息子がスポーツをしているので、
土日はそれで時間を取られることが増えてきました。
娘2人は息子についていってもやることがないので、
基本お留守番か、私と一緒にお出かけです。
子供が3人いるので、誰かの予定が入ると、残りの方に夫婦が別々で
付き添う必要があります。
そのため、私はまだ土日休みがある程度ないと、家庭が回りません、、、。
これは一番下の子が小学校に上がり、
3年生くらいまでは必要かもしれません。
後、３、４年ですかね？
子供が１人で長時間留守番できたり、
その間、友達と遊んだりできるまでは、
親の目は必要かなと考えます。
土日休み必要な必要な子供の年齢は8歳くらい
ということで、
下の子が小学校3年生になるくらいまでは、
土日は子供の近くにいた方が良いかなというのが、私の感想です。
子供が生まれたばかりであれば、あと8年。
3歳児であれば、あと5年くらいが土日休みが必要です。
というのが、私の個人の感想です。
スポーツや習い事をさせたい親は親の協力が大前提ということも忘れずに
後は子供にスポーツや習い事を本格的に
やらせたいという方も多いと思いますが、
どこまでやらせるか？
やるスポーツ、習い事にもよっては親のフォローが土日関係なく必要です。
我が家の場合は今のところ、平日はフォローが正直難しいので、
奥様に任せっきりです。
いつもありがとうございますm(__)m
みんな、子供に何をさせたいはよく考えると思いますが、
親が（自分が）協力する（時間が取られる）ことまでは
あまり考えないように思うので、
この点も考慮してきましょう！
私も小学生の頃は土日はサッカーをしていました。
今思えば、親は送迎とか色々と大変だったんだどうなと思います。
中学校の部活になれば、親の手を離れるんでしょうけどね。
親に感謝です。
まとめ
転職活動を検討の際には、あと何年土日休みが必要かを考えて、
慎重に検討しましょう。
多くの方の場合、子供の人数、年齢差にもよりますが、
その期間は10年前後かと思います。
そう長くは必要ありません。
キャリアチェンジの良いきっかけになりますが、
その後働くことは続きますので、
土日休みでなくても良い時期も
視野に入れながら転職を検討しましょう。
そういった子供とも時間も視野に入れた転職の相談は得意ですので、
お気軽にご相談くださいね。
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
変化できない会社は、採用もできない会社か！？
名古屋の転職コンサルタントのタカシです。
10月ですね。
4月から既に半期が過ぎましたね。
毎年思いますが、、、早い。
今年は後3か月、、、早い。
30代も今年の8月で38歳になり、
後2年で40歳、、、早い。
人生は有限。
このことを意識しないといけませんね
と思う今日この頃。
さて、
今日は転職活動の支援側として思うことについて、、、。
20代の転職に対する価値観は変わってきている？
ここ数年で感じること。
例えば、働き方。
残業、
ライフワークバランスの考え方、
時短、
などなど
こういう話を面談で希望として伺うことは普通で、
聞かれない方がむしろ珍しくなってきました。
リーマンショックの頃との比較で、
私がむしろ、取り残されているのかもしれません。
景況感もありますが、
求職者が企業を見定める時代になっています。
一方で、企業によっては、価値観が昔のまま
採用を継続的に行い、事業成長されている企業は、
この環境の変化を皆さん感じていて、
それに適応し、どう会社を変えていくかという
変化を模索しているのですが、
一方で、定期的に採用されない企業、
もしくは、
自部署では定期的に採用されない部署の方は
この変化が理解できず、採用に苦戦されています。
ここにギャップがあると何が起こるか？
答えは、
採用が絶対に上手くいきません、、、。
つまり、採用が出来ない状態が続きます。
僕らの仕事はこのギャップを
事前にどれだけ埋めるかが、
企業側に対する活動ポイントなのですが、
僕の力不足もあり、
実感がない方はなかなか受け入れてもらえません。
そして、この採用できない状態が続くとどうなるか？
採用の多くは、
事業拡大での増員か、欠員の募集なので、
人が増えなければ、今いる社員の方が疲弊します。
↓これが更に進むと、、、
既存社員が辞めてしまい、
更に厳しい環境が続いていしまいます。
↓つまり、、、
企業は事業を永続するためには、
望む、望まないに関わらず、
求職者の価値観の変化に合わせていかなければいけません。
これは今のご時世、これからの時代には
間違いなく必須な変化です。
しかし、転職コンサルタントとして思うこと
言うは易し、行うは難し。
企業はこういう時代の変化に対する課題に対して、
すぐ、変化できる企業もあれば、
変化できない企業もあります。
現有社員のこと
取引先、
お金のこと、
将来のこと
などなどいろいろ検討しなければいけません。
これに対して様々な意見はありますが、
変わろうとしている意思はあるけど、
すぐには変われない。
そういう企業は実際多くあります。
ただ、僕は
その葛藤の中で、
議論しながら、徐々に変化していく企業
を応援しています。
気づいたら、すぐ変われよ！
という意見もありますが、
人間、そうすぐに変われないように、
企業もすぐには変われません。
様々な価値観を知り、受け入れることも転職活動
この考えは僕の価値観で、
この価値観を持ちながら、
この仕事をしています。
何が言いたいかというと、
人の価値観は様々なように、
企業の価値観も様々です。
価値観が異なる=自分には合わない
ではないとも僕は思うので、
そういった様々な価値観の受け入れながら、
自分にマッチする会社や人に
出会えるといいなと考えます。
そして、僕は
そういうご縁を創出していく
伴走をこれからもしていきたいですね。
名古屋住みの転職コンサルタント タカシ
