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名古屋で自分らしい生き方を見つける♪(キャリアブログ)

名古屋で人材紹介のコンサルタントを行う私が、自分らしく生きるためには?という大テーマを元に、働くとは?成長とは?キャリアとは?自分らしさとは?という問いに対して、仕事へのスタンス、転職のポイント、ビジネス情報等、家族のこと、プライベートなど様々なテーマで自身の想いを綴っていきます。

採用のこれからについて話そう(企業編)

おはようございます!名古屋のキャリアコンサルタントの金子 玄です。

 

今日は東京に出張に来ています。

いつも何かしらの刺激があり、田舎者としては、こういう機会は大切だなと思います。

まあ、住もうとは思いませんが・・・。

何だかんだで名古屋が好き♡

 

こういう時は、新しい発想も生まれるので、

採用について色々と考えを整理してみました。

今回は企業、求職者、人材紹介業それぞれの立場で3回シリーズでお送りします。

 

こういう話は極論にした方が面白いので、局地的な話になります。

未来の話なので、答えはないのでその点は多めに見ていただければ幸いです笑。

 

今回は、企業について。

 

企業のこれからの採用について

 

現在、少子高齢社会になり、一般的には求人ニーズも増え、

求職者の売り手市場になっています。

 

個人的な焦点は、景気衰退期にそれでも新卒採用が採用しづらい状況が続くか、

はたまた就職氷河期が再び再来するかです。

 

色々な情報を集めると、傾向としては景気が減退しても、

新卒採用難は続くという見方が多い印象を受けています。

 

景気低迷<少子化

というインパクトの方が強そうです。

 

採用は2極化していく

 

という前提のもと、

これからの時代は、採用は2極化していくと思います。

 

簡単に言えば、

人が定着して、社員が人や噂を呼び、人が集まる企業と、

人が定着せず、その噂も拡がり、人がどんどん辞めていく企業

 

少子化、人口減少、ITによる情報のオープン化によって、

今後人が定着しない企業は、中期的にはそれが加速していくと思いまのは、間違いないと考えます。

その結果、

人が定着せず、社員が減少し、結果的に会社の衰退を招くと思います。

 

この参考にしているのが、前職での経験です。

パート、アルバイトの話ですが、

お店の評判が良い店は景気に関係なく、従業員は定着し、採用に困っていないのです。

しかし、評判が良くないお店は、雰囲気がよくない店は景気に関係なく、いつも人の採用に苦慮されていました。厳密にいうと、人の定着に苦慮されていました。

 

パート・アルバイトの話ではありますが、

この問題は、人口減少、高齢化が進むと益々進んでいくと思います。

結果的に社員採用においても同様のことが言えると思います。

 

即ち、今後は

社員が定着する会社かどうかが会社の繁栄を左右する時代が来ます

 

社員や従業員の定着には、様々な取り組みが必要です。

勝手に人が定着する仕組みが出来ている会社なんでありません。

 

この努力を会社としてしているか、

そして、改善して良くする意志があり、行動に移しているか

これが、今後の会社の成長を大きく左右します。

 

具体的には、給料、職場環境、働き方(時間・ダイバシティ)、人間関係等が

複合的に 作用してきます。

 

そういう意味では、今後はブラック企業と言われる言葉は、

ITの発達によって、自然に淘汰されると思います。

 

一時期ブラック企業という言葉を危惧していましたが、

今は自然に淘汰されると思っているので、さして気にしていません。

 

言葉を選ばず極端な言い方をすれば、ホワイト企業しか、生き残れない時代になっていくと思います。

(ホワイト企業が世の中には実態としてないことはわかっています)

 

ホワイト企業になろうとしている企業しか生き残れないという言い方が正しいですかね。 

 

リファーラル採用の流れ

 

そういう意味で、企業は採用として、

リファーラル(人脈)採用を強化が必達だと思います。

 

リファーラル採用とは、

社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動のことです。リファーラル(referral)は「委託、紹介、推薦」といった意味で、具体的には自社の経営者や優秀な社員からの紹介、外部の専門家や著名人からの推薦などを指します。

引用元

「リファーラルリクルーティング」とは? - 『日本の人事部』

 

これは人事に限らず、社員がリクルーターとして自社を進められるか、

これがポイントになると思います。

 

分かりやすく言えば、自社を勧められない会社は、生き残っていけないと思います。

つまり、それだけ自社にロイヤリティがあるかどうかこれがポイントです。

 

知名度が低い中小企業ほど、この採用手法が必要になってくると思います。 

 

採用は求人広告や人材紹介というのが、一般的ですが、

少子化、情報のオープン化が進むと、

本当にほしい人材の採用はこれからは既存の採用手法だけではより難しくなってきます。

 

人を自社に呼び込める人材の価値は増す時代がくる

 

そのため、欲しい人材を直接的に狩猟する採用手法が必要になると考えます。

今後は、人事は直接、人を狩猟できるタイプが価値が上がると考えます。

経営者も、時に経理の方でも事務の方でも、自社採用に結び付けることが必要不可欠です。

 

そのため、企業側もこのアプローチに対して、インセンティブを支給したり、推奨する仕組みや取り組みが必要になってきます。

 

これは金額ではなく、会社としての意思表示です。

この意志表示はとても大切だと思っています。

 

みんなで取り組まないと会社が衰退していくという危機感を社員全員で共有し、醸成することが大切です。

 

既にそういう会社は増えていますが、優秀な人材を誘うのもこれからの時代立派なスキルなるはずなので、場合によっては、そういう力をある人を採用するというのも、サブスキルとしては必要かもしれません。

 

それを踏まえて、これからの採用について、この問題に真摯に取り組める経営者がいるかどうかが、会社を継続的に反映させる大きなポイントになると思います。

 

企業を見極める分かりやすいポイント(経営者の姿勢)

 

この問題について、経営者が懐疑的だったり、採用は人事の仕事でしょ!と思っていたら、私は正直、アウトだと思います。

 

中小企業は特に、ですが、結局は経営者のマインドが会社の成長を左右します。その点で、その社長の姿勢は会社の将来を占う上で、分かりやすい指標だと私は思っています。

 

その意味で経営者の考えは、就業先としては判断材料としてはとても重要です。

言い換えれば、そこだけを見ていて転職しても大丈夫と言えるかもと考えます。

 

その上で、実務を動かせる人事がいることが大切です。

 

で、実際のところ、どうなん?

 

そうはいっても、まだまだそれを実行できている企業は少数です。

そういう会社を見つけることがまだまだ難しいのが、現実です。

 

裏を変えれば、その取り組みができれば、まだまだ採用においては勝ち組になれるというほど、珠玉混合です。

 

このブログを仮に見ていただける経営者の方がいらっしゃれば、

是非ご一考いただければ幸いです。

 

次の景気の上向きの時に、この言葉は間違っていなかったと言わせる絶対的な自信はあります。

 

若輩者が長文失礼いたしました。

 

次回は求職者視点で考える、採用のこれからをお話します。

 

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